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근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 명시해야 한다고 규정하고(제17조 제1항), 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다(제114조 제1호). 

한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)은 사용자가 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때는 근로시간에 관한 사항, 임금의 구성항목 등에 관한 사항, 휴일·휴가에 관한 사항 등을 서면으로 명시해야 한다고 규정하고(제17조), 이를 위반해 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 자에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다(제24조 제2항 제2호). 

살피건대 

① 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당하는바(제2조 제1항 제1호), 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않는 점 

② 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대해 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대해 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는 점 

③ 기간제법의 근로조건 명시의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화해 왔습니다(제17조 제2항).

이는 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의해 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 봐야 하는 점 등을 

이유로, 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때도 적용된다고 해석해야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관해 과태료를 부과하고 있다고 해 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아닙니다.

실제로 피고인이 근로자와 기간제 근로계약을 체결하며 임금의 세부 사항, 소정근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가에 관하여 명시하지 않은 것이 근로기준법 위반죄를 구성하고, 피고인에게 이를 명시하지 않은 데 불가피한 사유가 없다고 보아 공소사실을 유죄로 판단한 사례가 있습니다(대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결 등 참조).

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